Por Rafael Bueno, Founder e CEO da TeamCulture
Muito se tem falado sobre a Cultura Organizacional e isso não será considerado aqui um ‘modismo’ tampouco uma mudança, mas um entendimento da própria organização, como um todo, e da compreensão do impacto pela decisão, que afeta diretamente nos resultados não apenas dos colaboradores, mas também da própria empresa, auxiliando a mesma a gerar melhores resultados, além de ter colaboradores mais engajados e com mais clareza de seu papel.
O porquê desse interesse em aprofundar-se na Cultura Organizacional vem das pessoas que fazem a organização funcionar, que estão nela diariamente. Vamos começar pela jornada de um colaborador dentro de uma empresa: ao realizar um trabalho de compreensão de quem está prestando serviço à sua organização, é possível criar uma relação, entendendo seus pontos fortes, alinhando as expectativas e demandas, observando cuidadosamente meios de desenvolver e engajar o colaborador, saber se ele está atingindo os objetivos esperados pela empresa e, até mesmo, trabalhar na retenção de profissionais, contribuindo com o clima da organização e seu desenvolvimento. Isso leva o colaborador a ser mais produtivo e engajado, exercendo melhor sua função, portanto, com melhores resultados pessoais e para a empresa.
Mas como a Cultura Organizacional afeta o colaborador, a relação com a empresa, sua rotina e a sua decisão de seguir ou não prestando serviços? A Cultura Organizacional de uma empresa possibilita que ela se estruture de maneira assertiva, atraindo colaboradores enquadrados ao seu modelo de trabalho. Este processo leva a uma melhor adequação, trazendo um melhor resultado na rotina, elevando o desempenho. Para que esse objetivo seja alcançado, é preciso primeiramente estar disposto a entender a organização com clareza, compreender como será a sua atuação, pensar em ciclos de trabalho, planejamento estratégico, olhar para seus resultados e pensar o que a organização deseja para seu futuro.
Se os benefícios são tantos e tão notórios, por que este movimento só teve início agora? O que houve foi um ponto de transição. Para visualizar, pensamos em um cenário maior: o movimento de startups no mercado trouxe a linha de propósito de trabalho, a preocupação com a Cultura Organizacional e com a retenção de talentos. Outro ponto potencializador desta inovação foi a “era digital”, que trouxe à tona, além de uma grande quantidade de informação, assuntos como a metodologia ágil de trabalho e gestão 3.0. OKR (Objectives and Key Results). A abordagem de empresas digitais dentro deste ambiente apresentou-nos metodologias e novos formatos de trabalho.
Agora, vamos refletir sobre a palavra “cultura” e o que ela quer dizer. Sua definição no dicionário é “conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões de comportamento, adquiridos e transmitidos socialmente, que caracterizam um grupo social” ou “conjunto de conhecimentos adquiridos, como experiências e instrução, que levam ao desenvolvimento intelectual e ao aprimoramento espiritual; instrução, sabedoria”. Partindo deste ponto, não podemos tratar deste assunto apenas como algo que é implantado dentro de um ambiente, mas cultivado. É preciso olhar para o que já é feito, não apenas para as práticas que queremos aplicar. Estamos falando, respectivamente, de Cultura Presente e Cultura Desejada.
Quando estas culturas estão desalinhadas, criamos um abismo entre o que é visto dentro do ambiente de trabalho e o que esperamos que os colaboradores façam. Este distanciamento é chamado de choque cultural, característica disfuncional para os prestadores de serviço e para a organização. Os colaboradores inseridos neste cenário encontram um ecossistema totalmente diferente do que foi relatado a ele e igualmente diferente do que é esperado de acordo com a Cultura Organizacional, resultando em uma fricção. Esta série de acontecimentos pode acabar em insatisfação mútua, com colaboradores que simplesmente não alinhados com o que é praticado na empresa ou com as práticas desejadas.
Isso pode culminar em uma Cultura Desfavorável, um fator negativo que gera insegurança e improdutividade dos colaboradores, impactando todo o clima organizacional, que é reflexo da motivação dos colaboradores e afeta diretamente o quão saudável é a relação da empresa com os profissionais. Um clima organizacional ruim, cria um ambiente desfavorável para trabalho. Ou seja, este é um exemplo de ciclo vicioso não funcional, mas ele não é permanente. A Cultura Organizacional não é algo inalterável e pode ser modificada inclusive trazendo colaboradores alinhados para liderar isso. Até porque este trabalho é uma evolução constante, que passa pela inovação e aperfeiçoamento a todo o tempo.
Para que as práticas esperadas de acordo com o Código de Cultura, que é a formalização da Cultura Organizacional, sejam disseminadas é necessário que sejam primeiramente compreendidas e alinhadas com líderes e sócios, de acordo com o que é desejado, com a história, os valores e os comportamentos praticados pelas lideranças e direção da empresa. Isso garante que não haja ruídos sobre a aderência à Cultura. Somado a isso, conhecer e compreender os colaboradores que já fazem parte da organização possibilita a potencialização das competências, além da clareza sobre os comportamentos praticados, pois dar atenção às opiniões destas pessoas, pode gerar melhorias no ambiente.
Ou seja, apenas partindo de um processo de autoconhecimento de práticas, hábitos, estilos, somados às expectativas para a organização em relação a sua atuação nos próximos anos, é que se constrói uma cultura de base sólida, onde existe o entendimento de que aquilo é realmente praticado e não apenas falado.
O foco de uma organização para os anos seguintes muda o comportamento esperado dentro dela, assim como a estratégia de trabalho esperada. Esta clareza está diretamente relacionada com a potencialização de funcionários. O formato de funcionamento de uma organização, determinado pelo Código de Cultura da mesma, fará com que seus colaboradores obtenham produtividade em suas funções. Evidente que, ao falar de potencializar o colaborador, é preciso compreender que a segurança do profissional e seu bem-estar também são fatores chave na hora de formar um Código de Cultura sólido, oferecendo resultados maiores e diferenciados à organização.
Sabendo que a Cultura Organizacional é progressiva e contínua, que favorece tanto os colaboradores quanto a organização, podemos compreender o porquê deste assunto estar tão em alta. A perspectiva é que, cada vez mais, haja dentro de ambientes de trabalho este hábito de olhar para as práticas e costumes e compreendê-las, pois só assim é possível potencializar seus colaboradores e portanto melhorar seus resultados.
