Por Carla Amoedo Sousa*

 

Na condução de um processo de mudança organizacional, falar sobre a importância da utilização de um método, com foco em minimizar o impacto nos aspectos humanos, é tratar da preparação das lideranças e das equipes envolvidas como condutores deste processo.

Para ocorrer uma mudança ou transformação pressupõe-se uma alteração de um estado ou modelo anterior para uma situação futura, que, geralmente, é ocasionada por motivações inesperadas e incontroláveis, ou por razões planejadas e premeditadas.

Nas organizações, isso pode estar aliado a diferentes cenários: direcionamento estratégico, fusões ou aquisições de novas empresas e, até mesmo, mudanças nas tecnologias utilizadas, entre outras.

Geralmente, essas transformações trazem a necessidade de reavaliação dos processos organizacionais nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.

Teóricos do desenvolvimento organizacional como Kurt Lewin, afirmam que toda mudança organizacional implica em necessária alteração de comportamentos, hábitos ou atividades de indivíduos ou grupos.

Para que um processo de mudança organizacional tenha sucesso, além do desejo das lideranças, é necessário que estas desenvolvam novas competências para a gestão dos aspectos técnicos e humanos inerentes a este tipo de processo.  O impulso para o novo momento começa com a liderança, conforme constata Leon Tolstoi: “todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo”.

Na preparação das lideranças é importante a utilização de uma metodologia específica para facilitar e legitimar o processo. Os métodos, que são um caminho para chegar a um fim, conduzem o gerenciamento do processo de mudança para que, de fato, eles sejam efetivos e conduzidos além do planejamento. As ações devem estar voltadas para os focos de comunicação, capacitação e mapeamento dos impactos organizacionais, e a execução destas atividades deve contemplar um “como” que facilite aos condutores do processo se apropriarem deste papel e das responsabilidades, legitimando o processo em todos os níveis da organização.

 

Neste aspecto é necessário avaliar se a estrutura da metodologia contempla as etapas prioritárias para o processo e suas atividades, tais como preparação e alinhamento da visão da mudança, mapeamento dos impactos, estruturação do plano de transição e comunicação e capacitação dos envolvidos.

O autor John Kotter, em seu best seller “Liderando Mudanças”, já explica que outro aspecto é avaliar como estas atividades devem ser conduzidas e o que contempla as análises de funcionamento de grupos e equipes, bem como a cultura organizacional.

 

*Carla Amoedo Sousa é gerente de operações da Strategy Consulting, consultoria especializada em Gestão de Mudanças Organizacionais